休憩と労使協定

2026年2月28日 2026年2月25日

所長

はじめに

「働き方を柔軟にして、少しでも求人で目にとまるようにしたい。」そのような意識が高まりつつあります。

変形労働制や裁量労働制、フレックスなどの労働時間に着目することはよくあります。

その反面、休憩の与え方に対する意識が薄くなってしまうことがあり、意外な落とし穴にはまってしまうことも散見されます。

今回は、そんな休憩に焦点を当てたお話をしていこうと思います。

休憩とは

休憩の時間についておさらいしておきましょう。

・労働時間が6時間を超える場合　➡　休憩時間は労働時間の途中に45分以上
・労働時間が8時間を超える場合　➡　休憩時間は労働時間の途中に60分以上

これは労働基準法第34条第1項に定められており、高い水準で認識されていると感じます。

しかし、しばしば同条第2項の規定に対する意識が希薄な事例が見受けられます。

休憩は原則として一斉に付与するもの

では、労働基準法第34条第2項をかみ砕いて解説します。

・休憩時間は一斉に与えてくださいね。
・労働組合または労働者代表との書面による協定があれば、一斉でなくてもいいですよ。

つまり、協定がなければ各従業員に対してバラバラに休憩を与えてはいけないということです。

この協定がないにもかかわらず、バラバラに休憩を与えている事例が実際にあるのです。

原則があれば例外もある

では必ず協定がなければダメかというと、そうではありません。

協定がなくても休憩を一斉に付与しなくてもいいケースは、事業の種類で区分されています。
（労働基準法第40条、労働基準法施行規則第31条）

・道路、鉄道、軌道、索道、船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業
・物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業
・金融、保険、媒介、周旋、集金、案内又は広告の事業
・映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業
・郵便、信書便又は電気通信の事業
・病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業
・旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業
・官公署の事業

事業に該当しても注意点はある

事業場という単位の意識が重要

例えば会社の主な事業が飲食店だとします。

事業としては協定がなくても休憩を一斉に付与しなくてもいいケースにあたりますが、次のような実態がある場合には注意が必要です。

例）飲食業はそれぞれの店舗で営み、経理・人事・総務などは全て本社で行っている。

このような場合、本社についてはいわゆる事務方にあたるため、上記の事業とはいえません。

つまり、本社において休憩を一斉に付与しないのであれば協定が必要だということになります。

なぜなら労働基準法の基本的な考え方は、会社という単位ではなく、事業場という単位で見るからです。

事業場ごとの実態が重要

上記の事業の種類は、表現としてかなり広範囲に解釈できてしまうこともあるでしょう。

自身では該当すると思っていても、第三者が該当しないと判断するケースもあり得ます。

ですので、事業場ごとの実態をよく精査して、場合によっては労働基準監督署などに確認してもいいと思います。

事業の種類は様々な場面で登場しますので、しっかり把握しておくことが重要です。

協定だけでは不十分

それでは一斉休憩の適用除外協定を締結して万事OKかというと、まだ確認しなければならないものがあります。

それは『就業規則』です。

休憩時間に関する事項は、就業規則に必ず記載しなければならない内容ですので、協定と齟齬がない表現に修正しなければなりません。

協定は就業規則とセットであることを念頭に置いておきましょう。

おわりに

労働時間に柔軟性を持たせるように休憩時間にも柔軟性を持たせることは、現代の働き方にマッチすることが多いです。

そのためには、協定の締結と就業規則の定めが重要であり、ここを失念してしまうとトラブルの元にもなります。

新年度に向けて一度確認し、不安な点がありましたら弊所までご相談ください。

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