36協定と特別条項

2026年1月10日 2025年12月28日

所長

36協定とは

人事労務に携わる方であれば、「36協定」という言葉を1度は聞いたことがあると思います。

簡潔にまとめると、法定労働時間を超える労働をさせる場合や法定休日に労働させる場合に必要なのものです。

そのためには、使用者と労働者が協定を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。

なお、この届出だけでは時間外労働・休日労働をさせるには不十分であることに注意する必要があります。

あくまでも就業規則や雇用契約で時間外労働・休日労働を会社が命じることがあるという根拠がなければなりません。

これらが整うことにより1か月につき45時間、1年につき360時間までの上限のもとで時間外労働が可能になります。

締結は労働組合または労働者代表との間で締結しなければなりません。

また、協定内容も法で定める記載事項が網羅されていることは言うまでもありません。

昨今トラブルとして散見されるのが、労働者代表の選出が適正に行われていない事例です。

具体的な内容は別の機会に設けますが、少なくとも選出に際しての手続を記録しておくことが重要です。

通常の36協定では予測できない業務量の増加に対応できないことも考えられます。

その際に「特別条項」を締結しておくことで、1か月につき45時間、1年につき360時間までの上限を超える設定をすることが可能です。

しかし、その設定には主に次の要件が加わります。

・その労働が通常予見することができず、臨時的なものであること。
・1か月あたりの時間外労働と休日労働が合わせて100時間未満であること。
・1年の時間外労働が720時間までであること。
・1年に6回（6か月）しかできないこと。

つまり、より細かな労働時間の管理が求められるということになります。

特別条項を発動させるには「事前の手続」が必要になります。

これは特別条項を届出するときにも記載しなければならず、記載したとおりの手続が事前に実施されていることが求められます。

労働者代表の選出と同様に、発動に際しての手続を記録しておくことが重要です。

36協定の記入例に文言の参考がありますが、会社ごとに状況は異なるので自社の実態に合った内容にしておくことも大切です。

36協定は「届出をすればそれでいい」というものではないことがおわかりいただけたと思います。

「就業規則（雇用契約）の根拠」「適正な届出」「手続の記録化」が揃って、はじめて適切な時間外労働・休日労働が可能になります。

社会保険労務士は届出を代行するだけではなく、内容や期間の管理までお手伝いすることが役割でもあります。

専門家を活用して、安心・安全な労務管理を作り上げていきましょう。