女性活躍推進法の情報公表義務が変わります

改正法が施行されます

女性活躍推進法が改正され、2026年（令和8年）4月1日から新しいルールがスタートします。

今回の改正では、「男女の賃金格差」や「女性管理職の割合」の公表義務がより小さな企業まで拡大されることになります。

これによって今まで以上に働く環境の「見える化」が一気に進みます。

今回は知っておくと役に立つポイントを分かりやすくまとめました。

公表の対象

従業員数が101人以上の企業が対象となります。

以前から従業員数で公表範囲が異なりましたが、今回も同様となります。

①　101人以上300人以下　と　②　301人以上　で区分されます。

まずは自社の従業員数を把握しておきましょう。

301人以上の企業が公表する情報

従業員数が301人以上の企業には、次の4項目以上の情報公表が義務付けられます。

１：男女間賃金差異
２：女性管理職比率
３：女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績　※1
４：職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績　※2

101人以上の企業が公表する情報

従業員数が101人以上の企業には、次の3項目以上の情報公表が義務付けられます。

１：男女間賃金差異
２：女性管理職比率
３：女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績　※1
　　または
　　職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績　※2

※1と※2の「実績」とは

どのような実績を公表するかは指定があります。

具体的には次の内容となっていますので、確認しましょう。

すべて把握していることが望ましいですが、まずは自社のシステムや情報管理の実態から算出しやすいものから選ぶと良いでしょう。

女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績

①採用した労働者に占める女性労働者の割合
②男女別の採用における競争倍率
③労働者に占める女性労働者の割合
④係長級にある者に占める女性労働者の割合
⑤役員に占める女性の割合
⑥男女別の職種または雇用形態の転換実績
⑦男女別の再雇用または中途採用の実績

職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績

Ⅰ男女の平均継続勤務年数の差異
Ⅱ10事業年度前およびその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
Ⅲ男女別の育児休業取得率
Ⅳ労働者の一月当たりの平均残業時間
Ⅴ雇用管理区分ごとの労働者の一月当たりの平均残業時間
Ⅵ有給休暇取得率
Ⅶ雇用管理区分ごとの有給休暇取得率

公表の期限

2026年4月の施行後に訪れる事業年度が終わってから概ね3か月以内に改正に対応した公表を行う必要があります。

例１：3月で事業年度が終了する企業の場合　⇒ 　2027年6月末までに公表
例２：6月で事業年度が終了する企業の場合　⇒ 　2026年9月末までに公表

その後も、年に1回以上は最新の数値を更新していくルールです。

公表の方法

厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」だと既にフレームがあるので効率的です。

登録も難しくないですし、同業他社などとの比較もしやすいので活用することをお勧めします。

また、データベースに登録すると更新時期をお知らせしてくれるので、更新忘れのリスクを減らすことができます。

自社のホームページでも公表可能ですが、えるぼし認定まで視野に入れる場合には公表日と公表内容がわかるような工夫が必要です。

実務上の留意点

データベースの管理は属人的になりやすい業務の1つです。

担当者が休業や退職などで引継ぎが不十分だと、数値の算出方法だけでなく、データベースのログインすらできないという事例もあります。

きちんとマニュアルを作り、主担当・副担当といった形で誰でも対応可能な状態にしておくことが望ましいです。

すでにえるぼし認定を受けていて、更新忘れが2年続くと、えるぼし認定が取り消されてしまいますので十分注意しましょう。