私傷病休職の制度設計
所長はじめに
昨今、私傷病により休職する労働者が増加傾向にあることはご存じのことと思います。
しかし、休職制度の作りこみ如何では労使トラブルに発展することもあり、実際に多くの訴訟が起こっているのが実態です。
今回は、各ポイントを自社の休職制度と照らし合わせて、検討して頂ける内容にしています。
（基本的な部分については省略していますのでご了承ください）
最後までお読みいただければ幸いです。
検討事項①「取り扱い」
私傷病休職制度を適用する場合の取り扱いをどのようにするかということです。
例えば「試用期間」や「有期雇用」という区分で差異を持たせることも可能ですが、少なくとも以下の想定は必須です。
・試用期間中に私傷病休職を適用する場合の「試用期間の取り扱い」
・有期雇用者に私傷病休職を適用する場合の「契約期間を超える場合の取り扱い」
・勤続年数で異なる期間の私傷病休職を適用する場合の「起算日」
・私傷病休職が適用された場合の「賞与と退職金の取り扱い」
このあたりは少なくとも必ず検討しておきましょう。
検討事項②「休職要件」
どのような状況であれば会社が休職を発令できるのかも重要です。
私傷病を理由とする場合、一般的には欠勤日数などに基準を持たせることが多いですが、注意が必要です。
・欠勤が断続する場合が想定されていない
・欠勤はしていないが、完全な仕事ができていない場合が想定されていない
また、会社が休職の要否を判断するために行うことがある措置も決めておきます。
・診断書の提出、産業医面談、主治医への問い合わせなど
ここが曖昧だったり不明瞭だと休職発令そのもの要件を満たしておらず無効と判断されかねません。
検討事項③「発令手続」
既に私傷病休職制度を導入している場合、多くは「会社が休職を発令する」という形式が多いと思います。
（申出制にしている規定も見受けられますが、権利義務の観点からお勧めしません。）
発令を明確にするためには『休職辞令』や『休職命令書』といった書式を発行しておくことが肝要です。
言った・言わないで休職が無効になるという事態を避けるために必要な措置です。
また、当該書式と一緒に復職する場合の要件や手続、復職できない場合には雇用が終了する等の内容が網羅された書式も整え、一緒に渡しておくとよいでしょう。
検討事項④「復職要件」
復職可否を判断するにあたり、主治医が作成した診断書を提出させることを一般的には実施していると思います。
ただし、この手続のみで復職を判断し、復職後間もなく労務提供が困難になることも散見されます。
これを可能な限り防止するには、復職に際しては専門家の意見を求めることが極めて重要です。
・私傷病休職からの復職に際しては、産業医面談を受けること
・同意を得た上で主治医への医療照会を行う場合があること
これらを規定に落とし込んだ上でしっかりと実施するようにしましょう。
検討事項⑤「期間延長・再休職」
復職の要否を判断しなければならないが休職期間満了日が目前だったり、復職してもすぐに出勤できなくなることもあります。
以下のような想定は必要でしょう。
・期間延長する場合の要件と延長できる期間
・再休職を適用する場合の要件と再休職が可能な期間
特に再休職の場合では検討事項②と同様に欠勤の断続や労務の不完全提供を想定しておくことが必要です。
おわりに
私傷病休職制度は、会社が導入の要否を選択することができるので、制度がない会社もあります。
今回の記事で制度導入を検討される、または既に導入しているが見直したいとお考えになりましたら、
当事務所の初回相談無料の活用をご検討ください。
