求人を出すとき・採用するときの労働条件の明示
所長労働条件の明示とは
人を雇うために求人を出すという場合、多くはハローワークや職業紹介を利用します。
その際に仕事を探している人が自身の職業を選択するための参考となるものが「労働条件」です。
明示する項目はわかりやすいのですが、2024年4月の法改正に対応が追い付いていない事案も見受けられます。
今回は、労働条件の明示についてわかりやすく簡潔にまとめていきます。
いつ明示するのか
1人の人材を採用するにあたり、一般的に2回は労働条件を明示します。
1回目：求人を出すとき
2回目：採用するとき
なぜ2回も明示するのか、それは根拠となる法律が異なるためです。
（1回目：職業安定法第5条の3 / 2回目：労働基準法第15条）
何を明示するのか
1回目（求人を出すとき）と2回目（採用するとき）の労働条件の明示内容には若干の相違点があります。
これをわかりやすく対照してみましょう。
| 1回目（求人を出すとき） | 2回目（採用するとき） |
| ①労働者が従事すべき業務の内容に関する事項 （従事すべき業務の内容の変更の範囲を含む。） ②労働契約の期間に関する事項 （期間の定めの有無、期間の定めがあるときはその期間） ③試用期間に関する事項 （試用期間の有無、試用期間 があるときはその期間） ④有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項 （通算契約期間又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には 当該上限を含む。） ⑤就業の場所に関する事項 （就業の場所の変更の範囲を含む。） ⑥始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、 休憩時間及び休日に関する事項 ⑦賃金の額に関する事項 （臨時に支払われる賃金、賞与及び労働基準法施行規則第８条各号に 掲げる賃金を除く。） ⑧健康保険、厚生年金、労働者災害補償保険及び雇用保険の 適用に関する事項 ⑨労働者を雇用しようとする者の氏名又は名称に関する事項 ⑩労働者を派遣労働者として雇用しようとする旨 ⑪就業の場所における受動喫煙を防止するための措置に関する事項 | ①労働契約の期間に関する事項 ②有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項 （通算契約期間又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には 当該上限を含む。） ③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 （就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む。） ④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、 休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における 就業時転換に関する事項 ⑤賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期 並びに昇給に関する事項 （退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。） ⑥退職に関する事項 （解雇の事由を含む。） ⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、 計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 ⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び臨時に支払われる 賃金、賞与に準ずるもの並びに最低賃金額に関する事項 ⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項 ⑩安全及び衛生に関する事項 ⑪職業訓練に関する事項 ⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 ⑬表彰及び制裁に関する事項 ⑭休職に関する事項 |
| 職業安定法施行規則第4条の2第3項 | 労働基準法施行規則第5条 |
このように重複する内容もあれば、独自の内容もあるため注意が必要です。
【注意点】
・赤文字 ➡ 2024年4月の法改正で追加された項目
・青文字 ➡ 口頭による明示でも可能な項目
なお、2回目（採用するとき）には就業規則の写しを交付することでも足りるとされていますが、
個人の条件が特定されることを要しますので、実際は雇用契約書や労働条件通知書を手交することが一般的です。
将来のトラブル防止の観点からも書面を整備し、実態も伴うようにしておくことが肝要です。
どのように明示するのか
基本的には書面で交付することになります。
ただし、交付を受ける人（応募者）が希望した場合には、メールやFAXでも可能です。
また、SNSのメッセージ機能などを用いて交付することも可能ですが、
書面で出力できることが要件になりますので注意が必要です。
（1回目：職業安定法施行規則第4条の2第4項 / 2回目：労働基準法施行規則第5条第4項）
こんなときはどうするのか
1回目の時点では賃金（給与）が決まっていない場合
募集の段階ではどのような能力や経験のある人が応募するかわかりません。
当然、そのような状況で確定的な条件を明示することはできません。
その場合には「●●万円～■■万円」や「▲▲万円または●●万円」といった方法で、幅を持たせる方法を用いることができます。
そして「採用時点までには確定した条件を伝える。」としておくことが大切です。
2回目までの間に条件が変更される場合
会社の都合によっては1回目から2回目に至る時間の中で条件を変更する必要が生じることもあります。
この場合は、応募者が労働契約を締結するかを判断する時間を確保する必要があるので、
会社での調整が済み次第、速やかに変更内容の明示をして、質問には適切に回答することが求められます。
また、当初の明示は応募者に契約内容となる期待を持たせていることから、安易な変更は好ましくありません。
（募集・求人業務取扱要領Ⅳ-1-（3））
おわりに
今回は労働契約の入り口についてということで、多くの会社では実施されていることと思います。
しかし、実際に労使紛争の場面では労働条件の明示が不明瞭であったり、明示していないという事例もまだあるのが現実です。
傾向としては会社の規模が小さいほど「作成する時間がない」「話して納得してもらっている」という理由が多いようです。
当然、このような理由では明示義務違反を免れることはできません。
労使が安心して、納得して働く入り口でもあるので、専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。
